La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas de generar estímulos con el objetivo de que sus trabajadores dirijan, orienten o reconduzcan sus actitudes para obtener resultados positivos en su rendimiento.
Un proceso de motivación es exitoso cuando la empresa logra que los objetivos de cada trabajador se alineen con los de la compañía. Algunos factores que intervienen a la hora de definir el grado de motivación son:
- Condiciones de trabajo favorables y adecuadas.
- Ambiente de cooperación y solidaridad.
- Promoción interna: posibilidad de crecimiento dentro de la empresa.
- Equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral.
- Buena remuneración.
- Incentivos por el rendimiento.
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Etapas del ciclo de motivación laboral
Como ya hemos dicho, la motivación laboral es un proceso que requiere de unas etapas y tareas específicas. Aunque se tenga la mejor disposición, a los trabajadores de una empresa no se les motiva de la noche a la mañana. Es necesario desarrollar un plan de acción si se quiere obtener buenos resultados.
En esencia, se trata de emplear el mismo esquema de motivación genérica, aunque con algunas variantes relativas al contexto, la empresa, el cargo, las funciones y los factores individuales y sociales que influyen.
Dicho esto, las etapas del ciclo de motivación laboral y sus respectivas características pueden definirse de la siguiente manera:
1. Equilibrio:
También llamada homeóstasis, en esta etapa el trabajador está en equilibrio y sin que nada perturbe su desempeño. Pero aunque no haga nada extraordinario, existen algunas pautas que permiten anticipar cómo será su reacción ante un estímulo. Los elementos que podían sacarlo de su zona de confort son el interés, el trabajo, el salario, su promoción profesional, la organización, entre otros. Es muy importante que antes de iniciar el ciclo, la dirección de la empresa defina estos elementos en aras de unos buenos resultados.
2. Estimulación:
En esta etapa se genera la necesidad. La empresa debe tener claro qué tipo de estímulo transmite y por qué lo dirige hacia cierta persona o grupo.
3. Conciencia:
Gracias al estímulo, el destinatario es consciente de que algo le falta o que existe una necesidad insatisfecha en su desempeño laboral. Las necesidades son de dos tipos: básicas o esenciales. Ese estado de carencia, recién descubierto, crea en el trabajador una especie de tensión que sólo se resolverá en el momento en que haga algo para cubrir la necesidad.
4. Acción:
El trabajador responde activamente al estímulo que le ha sido enviado y pasa a la acción. Puede que lo haga inmediatamente o una vez lo haya asimilado. En cualquier caso, el objetivo de esta etapa estará cumplido si reacciona.
5. Cobertura:
La acción derivada del estímulo ha dado sus frutos. El trabajador ha logrado que su necesidad esté cubierta. El tiempo en que esto tarde depende, como es obvio, de cada carácter y tipo de personalidad. Aun así, si el proceso ha sido planeado adecuadamente, la empresa sólo tendrá que confirmar los objetivos que se había planteado al inicio del ciclo de motivación.
6. Satisfacción:
El trabajador entra en un estado de satisfacción por las acciones que ha llevado a cabo. Recupera su ritmo laboral habitual, mejorando aquellos aspectos que al inicio del ciclo no funcionaban, y se libera de toda tensión.
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comentario:Las personas necesitan estar seguras de que son apreciadas y valoradas, que sus esfuerzos y aportes son reconocidos, que gracias a estas acciones obtendrán gratificaciones, y que sus puestos de trabajo son espacios seguros y confiables, de donde obtienen el sustento, para sobrevivir y para alcanzar un constante desarrollo personal.Este bienestar del trabajador se traduce en alto rendimiento y mayor productividad económica y de imagen para una organización. De allí la importancia de implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral.
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